Как уменьшить отток сотрудников в компании

Экономисты РАН оценили дефицит кадров на российском рынке труда в 2023 году: он составил 4,8 млн человек. Также исследования показывают, что в первую очередь сотрудники уходят из-за низкой оплаты труда, нарушений трудового кодекса и выгорания. В статье разберем, почему происходит отток персонала и как можно улучшить ситуацию. 

Почему сотрудники увольняются: 4 ключевые причины

Материальные

На конкурентном рынке труда заработная плата — приоритет для сотрудников. Когда они понимают, что зарплаты и льготы не соответствуют отраслевым стандартам или стоимости жизни, это может стать для них важным стимулом для поиска новых возможностей. 

Нередко недовольство зарплатой возникает из-за недоработок HR-отдела. Рекрутер может, например, непрозрачно объяснять соискателям, как в компании рассчитывают начисления, из чего складывается премия и основная сумма, либо не проводить мониторинг зарплат.

Организационные

Сотрудники могут быть недовольны условиями труда, например, отсутствием равномерной нагрузки, оплаты за переработки и гибкого графика. Некоторые соискатели в контакт-центрах изначально воспринимают работу оператора как подработку. В таких случаях внеплановые задержки на работе из-за постоянных авралов рушат их планы.

Коммуникационные

Токсичная корпоративная среда, натянутые отношения с руководством, нехватка адаптации и системы наставничества — все это может привести к увольнению сотрудника. Сюда же можно отнести отсутствие обратной связи и признания заслуг.

Ощущение, что тяжелый труд и вклад недооценивают и не признают, может глубоко демотивировать многих работников. Сотрудники, которые считают, что их усилия остаются незамеченными, более склонны к отчуждению. Отсутствие признания даже в виде простой похвалы может привести к тому, что сотрудники будут искать организации, которые искренне ценят их преданность делу.

Личные

Причиной ухода с работы могут быть изменения в личной жизни, например, необходимость переезда на новое место по семейным обстоятельствам. Также поводом к увольнению могут стать проблемы со здоровьем, желание получить высшее или дополнительное образование, внутренние семейные проблемы.

Интересный факт! Согласно опросу Банка России, о нехватке квалифицированных специалистов в 2023 году заявили 60% российских компаний. При этом наибольший дефицит сотрудников отмечался в машиностроительной и химической отрасли.

На что влияет высокая текучесть кадров

Высокий отток персонала ощутимо сказывается на общей эффективности и прибыли организации. Приведем несколько наиболее острых последствий: 

Рост общих затрат

Увольнение сотрудников обходится компании в значительные суммы. Согласно оценке Центра бизнес-образования и корпоративного обучения «ПрофРазвитие», стоимость одного только увольнения может обойтись компании в 2,5 годовых зарплаты.

Дело в том, что компании необходимо учесть затраты на поиск, собеседования, обучение, адаптацию новичков. При высокой текучести кадров такие меры могут изрядно истощить бюджет компании.

Низкий моральный дух на рабочем месте

Текучесть кадров может негативно повлиять на моральное состояние сотрудников. Часто это возникает, когда персонал перегружен работой из-за нехватки рабочей силы. Перегруженность вызывает стресс и отстраненность, а также выгорание. 

Низкая производительность труда 

Когда из компании уходит большое количество сотрудников, производительность труда неизбежно снижается. Руководителям команд приходится перераспределять нагрузку между оставшимся персоналом, что нередко снижает качество работы.

Утрата ценных знаний

Опытные сотрудники при увольнении забирают с собой свои знания, навыки и опыт. Это может нанести вред организации, особенно если уволившийся сотрудник занимал стратегически важные для компании должности. Новичкам требуется немало времени, чтобы получить тот же уровень знаний. Из-за этого в работе компании возникает простой. Кроме того, немалую роль играет специфика продукта. Если он сложный, то в условиях высокой текучки новым сотрудникам будет тяжелее адаптироваться.

Нарушение командной динамики

Из-за оттока сотрудников может нарушиться сплоченность внутри команды, поскольку ее члены постоянно приспосабливаются к новым коллегам. Согласно графику развития команд, который сформулировал американский психолог Брюс Такман, обычно это происходит на самом сложном этапе шторминга. В это время чаще всего возникают конфликты и стычки между сотрудниками. 

Кроме того, когда сотрудники уходят из компании, они не передают знания новичкам. Из-за этого уровень компетенции команды остается на одном месте, она не развивается. 

Репутационные риски

Высокие темпы текучести могут нанести ущерб репутации компании как внутри, так и за ее пределами. Оставшиеся сотрудники часто воспринимают отток кадров как признак нестабильности, плохого управления или нежелательной рабочей среды.

Нередко уволившиеся сотрудники пишут отзывы о свой работе на личных страницах, форумах или сайтах-отзовиках. В таких случаях потенциальные кандидаты могут воздержаться от обращения в компанию из-за ее репутации. 

Полезная информация! Для расчета текучести кадров применяют формулу:

количество уволившихся за период (месяц, квартал или год) / общее число сотрудников * 100%

Полученное число называют коэффициентом текучести. Считается, что нормальное значение КТ за год — не более 7%. Однако в некоторых отраслях, вроде промышленного производства, оно может достигать 10%. 

Как решить проблему с оттоком сотрудников

Приведем несколько стратегий, которые помогут справиться с текучестью кадров и восстановить эффективность бизнес-процессов.

Улучшить условия труда

Пересмотреть условия зарплаты

Изучите предложения по зарплате среди аналогичных компаний и создайте в вашей организации равные или более привлекательные условия. Рост зарплаты не только мотивирует сотрудников держаться за свое рабочее место. Это также становится для них стимулом расширить круг своих обязанностей, брать дополнительные задачи.

Допустим, в компании нет возможности поднять зарплату. Мотивировать сотрудников рублем можно обходными путями. Например, для особо отличившихся предусмотреть возможность стать младшим партнером компании.

Продвигать по карьерной лестнице

Некоторым сотрудникам важно продвижение, потому что они более амбициозные. При этом развитие в команде может быть не только вертикальным — от оператора до руководителя команды, но и горизонтальным. Во втором случае у сотрудника появляются новые зоны ответственности, которые глубже погружают его в профильную область.  

При этом важно не давать сотрудникам обещаний, что через какое-то время их ждет повышение. Следует максимально подробно объяснить, как именно они могут продвигаться по карьерной лестнице.

Оптимизировать нагрузку на сотрудников

Работа сотрудников контакт-центра всегда сопряжена с монотонным трудом и повторяющимися, однотипными задачами. Все это способствует выгоранию.

Оптимизировать нагрузку на сотрудников можно с помощью цифровых инструментов. А именно, автоматизировать рутинные задачи. Например, система АРГУС WFM CC для контакт-центров позволяет прогнозировать обращения в КЦ, понять, сколько нужно сотрудников и и создать оптимальный план работ с учетом пожеланий сотрудников и объема задач.

Внедрять льготы

Кроме уровня зарплат, сотрудники при найме на работу учитывают льготы и компенсации, которые предлагает им работодатель. 

В соцпакете может быть:

• ДМС;
• абонемент в фитнес-центр;
• скидка на питание;
• скидка на продукцию компании;
• подарки на Новый год детям сотрудников;
• путевки в санаторий;
• негосударственное пенсионное страхование;
• оплата проезда;
• оплата найма жилья и др.

Такие преимущества делают место работы более привлекательным по сравнению с аналогичными компаниями. И как результат, снижают отток кадров. Например, ДМС и абонемент в фитнес-центр делают сотрудников более здоровыми, а значит, эффективными. 

Создавать комфортную эмоциональную среду

Сотрудникам важно, чтобы в компании поддерживались комфортные для них психологические условия. Командная работа, общение, дружеские беседы, тимбилдинг — такие меры помогают поддерживать здоровую эмоциональную среду в коллективе. Помните, что скука, замкнутость и формализм способны нарушить работу даже в самой профессиональной рабочей среде.

Дружеская и комфортная атмосфера в коллективе повышает лояльность сотрудников к компании

Расширять полномочия сотрудников

Сотрудникам важно знать, что их работа значима для руководства. Поэтому персонал, двигаясь по карьерной лестнице, должен получать новые полномочия. В том числе в пределах конкретной должности. Даже небольшое поручение можно возвести в ранг важной и ответственной задачи. Это повышает мотивацию сотрудников, побуждает их работать эффективнее.

Пересмотреть стратегию найма

Сделать найм сотрудников более тщательным

Часть вины за отток сотрудников ложится на рекрутеров, которые должны сообщать кандидату не то, что человек хочет услышать, а то, как на самом деле работает компания. Исследования показывают: менее половины работников считают, что должностные инструкции отражают реальные должностные обязанности. А почти треть увольняется с работы в первые 90 дней, потому что она оказалась не такой, как они ожидали.

Еще при первом собеседовании важно выявлять:

• какими навыками владеет кандидат;
• насколько он готов работать в условиях стрессовых нагрузок;
• соответствует ли человек принятой в компании корпоративной культуре;
• готов ли он принять при необходимости дополнительные полномочия.

Таким образом, рекрутеры изначально должны нанимать сотрудников не по принципу «наберем, а там разберемся», а строго по соответствию требованиям к квалификации и личностным данным.

Собирать обратную связь

Обратная связь от сотрудников помогает выявлять болевые точки в работе компании. Опросы, анкеты и личные беседы позволят выяснить возможные проблемы и причины недовольства. Нередки случаи, когда работоспособность сотрудника увеличивается только из-за того, что ему поставили более удобный стул или разместили рабочее место недалеко от кулера с водой.

Обратную связь можно собирать и у тех сотрудников, кто уже уволился. Часто в таких случаях можно выявить наиболее глубинные причины ухода — бывший персонал более предрасположен к откровенной беседе.

Предпринять дополнительные меры

Повышать квалификацию руководителей команд

Нередко причина проблемы оттока персонала находится на стороне управленцев. Например, когда руководитель команды постоянно меняет графики работы сотрудников или делегирует задачи, которые не подходят младшим исполнителям по компетенциям. В этом случае необходимо заняться переподготовкой управленческого состава. Как правило, курсы по повышению квалификации для руководителей обходятся компании дешевле, чем найм новых сотрудников.

Предлагать недовольным сотрудникам новые должности

Бывает так, что должностные обязанности сотрудника не соответствуют его квалификации. Например, сотрудник техподдержки может гораздо эффективнее работать на выезде, чем принимать и обрабатывать заявки в офисе. В таких случаях оптимальный вариант — предложить сотруднику новую должность в горизонтальной иерархии. Такую, которая будет соответствовать его навыкам, опыту и ожиданиям.

Не злоупотреблять реорганизациями

Частая перетасовка сотрудников между должностями может привести и к негативным последствиям. Персонал попросту уйдет в компанию с более стабильной структурой. Поэтому реорганизация должна быть постепенной, точечной и максимально выверенной. При этом важно объяснить сотрудникам причины перестановок в коллективе, заверить, что на текущие рабочие места и уровень зарплат это никак не повлияет.

Заключение

Всегда найдутся сотрудники, которые захотят покинуть вашу компанию. Они найдут работу, которая им больше интересна, изменят карьерный путь или, возможно, откроют собственный бизнес. Но вы можете уменьшить текучесть кадров, предоставив рабочее место, где сотрудники захотят оставаться. Старайтесь минимизировать влияние организационных, материальных, коммуникационных и личных факторов. Изложенные выше стратегии помогут создать атмосферу, в которой сотрудники будут чувствовать себя ценными и значимыми.